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高校悄然引入延期分配制

为缓解孔雀东南飞的状况,新疆财经学院于2001年在全国高校中率先实施津贴期权制。而今,被称为金手铐的津贴期权制推行得怎样?记者日前采访了该学院有关人士。 崔光莲(新疆财经学院副院长,参与起草制定期权制方案):由于当时学校面临人才流失较为严重的局面,同时,大家看到传统的收入分配制度所起的激励作用在开始下降。也就是说,靠一次性发放津贴已经留不住人才了。因此,当时就考虑要把即期收入变成远期收入,这样才能够长久地留住人才。 于是,大家想到了企业的股份期权,把它的名称借用过来,大家就叫做津贴期权制,把学校的发展与个人的收益挂起钩来,这其实是股份期权的一种变异,不是真正意义上的期权制。由于是远期收入,进入期权的人才都有一个收入预期,这个预期的存在,就能够在一定程度上留住人才。
记者:你怎样看待津贴期权制?高志刚(新疆财经学院经济系副主任,博士,31岁)实行期权制对高校留住人才,尤其是边远地区高校留住人才不失为一种比较好的办法。因为它给你的未来收入有一个预期,因为现在拿不到这个钱,可能会对人才的流失起到抑制作用。但是人才流失是一个比较复杂的问题,因此,完全通过期权制来解决人才流失问题是有局限的。 郑石桥(新疆财经学院管理研究院院长兼会计系副主任,复旦大学博士后,第一批、第二批期权制入选者)津贴期权制的目的就是为了让人才长期在这里工作,所以,有约束条件,是很正常的。如果出现与这个目的相违背的行为,那么这个收入你自然就拿不到了。
一般来说,进入第一批期权制之后,如果干得好,第二批肯定还在。期权主要使教学和科研上的骨干、学科带头人和主要岗位的人和学校同心同德。现在五年还未满,所以,谁也没有拿到第一笔钱,但是还是有预期,对这个预期大家充满了信心。 不愿在这里干的人,也会认真考虑一下利弊得失。如果你已经进入了四次,第四年想走的话,至少要损失12万元,不要这12万,好像机会成本太大。 郑石桥:学校能拿出一部分资金实施期权制,这无疑是一种进步。不过,实事求是地说,钱少了一点。高校教师也生活在社会之中,他会考虑钱的问题,但对学校来说,又没有那么多的资金,因此,学校不可能对所有的人都采取同样的办法,只能先满足一部分人,就是进入期权的这一部分人。
其实,我在外面有很多机会,企业、学校都有人来挖,提的条件也很优惠,最低的也是30万元。我之所以没有心动,是因为有期权给我垫一点底。如果没有期权收入,我可能就留不下来了。现在,我的工资收入大概一月4000元左右,一年也就5万元,期权有4万元,加在一起每年有8万元左右。如果事业平台还可以的话,那么,外界的30万元对我来说也不会动心了。 郑石桥:首先,这个期权是可持续的,这是第一个优点。其次,根据遴选的条件来说,确实不是撒胡椒面,而是把学校的一些核心人才给抓住了。三是,把学校的命运与进入期权的这些人的命运捆到一起了。 期权制对学校来说,前景很好,现在西部高校的人才流失很严重,提高待遇当然是一个方面,但提高待遇的方法值得研究。现在人事制度比较活,不像以前调动很麻烦,一旦待遇诱人,拍屁股走人是屡见不鲜的。毫无疑问,待遇低肯定是高校人才流失严重的一个重要原因,期权是提高待遇比较好的方法,对学校有利,对人才也有利。
记者:你是本地的,期权制把你留住了,那么,你认为期权制对吸引外面的人才有多大作用? 郑石桥:有作用。我有几个同学和我讨论过这个问题。问到新疆财经学院的收入状况,他们对期权特别感兴趣。他们说这个东西以前没有听说过,新疆财经学院能这样做,很利害啊。还有两个同学准备到这里来工作,当短期的老师。他问短期能不能得到期权,我告诉他说,你这种打一枪换一个地方是肯定不行的。现在,他正在考虑是否长期到这里来工作。我说,长期是指5年以上。他很感兴趣,因为到第六年时,就能每年拿到这笔收入。如果有与和学校共命运的这种想法,那就相当于忍耐几年,如果没有长期打算,那你就拿不上这部分收入,这正是学校的目的所在。 刘风雷(新疆财经学院组织部部长):学院实行津贴期权制产生了立竿见影的效果。曾经留学英国8年的祁元博士归国后选择了新疆财经学院,看重的是它的教学改革和分配制度等。去年9月,祁元博士来到学院,工资、津贴加上期权收益,他每年的收入可达八九万元。不久,由于他表现突出,升任外语系主任。在任外语系主任的短时期内,他凭借着自己的学识和经验,为学院争取到了雅思外语考试点的举办权,他的产出远远超过了学院对他的投入。 在新疆财经学院,许多教师认为,能够进入期权分配范围,不但是经济利益上的增加,而且还有一种提升政治待遇的感觉,因为这毕竟是学院对高级人才的一种认可。 津贴期权制实施以来,极大地激发了学院教职工的工作积极性,稳定了人才队伍。2001年全院一年公开发表2000多篇论文,科研工作量是前40年的总和。1999至2002年研究生和本专科学生招生数量成倍增长。
2001年年末统计,学院调入硕士研究生近20人,引进博士7人,而调出仅4人。人才的聚集使学院的事业不断发展,形成良性循环。 李中耀(新疆财经学院党委书记):津贴期权制实行的是预期收入,经过实践检验,这种办法在留住人才方面起到了很显著的作用。 在上个世纪80年代和90年代,新疆财经学院的人才流失很严重,期权制实行以来,人才大量流失的势头有了明显改善。同时,高层次人才陆陆续续地进入到教师队伍中来。津贴期权制在留住人才和吸引人才方面的确是一个好办法,今后应该继续坚持,继续推广。但作为一项新的收入分配制度,还有不尽如人意的地方,需要继续完善和调整。 长期以来,高校的收入分配制度一直与高校人力资本地位不相适应,教师的工资水平普遍偏低,由于实行预算管理,高校的收入分配明显受制于财政拨款能力,工资收入的增长难以与高等教育的发展形势保持同步,这造成了高校人力资源的严重流失,教学质量难有保障。特别是西部地区高校,由于受地区社会经济环境的影响,教师收入水平远不如内地发达地区,这是孔雀东南飞现象一直难以遏制的一个重要原因。一些高校虽然通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高,但仍然与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远。再者,目前许多高校的收入分配制度只体现了短期激励作用,如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法。这显然不利于高校的持续发展。 高校尤其是西部高校需要什么样的激励机制留住孔雀?首先,激励强度要大。高校本身就是人力资本集聚的地方,所以其激励制度的设计应跳出传统收入分配的模式,使教师的收入水平至少不低于社会平均收入。
另外,收入的分配应根据教师个人的能力和业绩,经考核后确定。 其次,要与学校本身的发展相联系。连续扩招使各高校的规模在急剧扩大,但师资队伍却很难同步增加,在这种情况下,教师的工作量必然加大,在法定工资受国家控制很难同步提高的制度约束下,各高校就必须寻求在工资制度以外适合高校发展需要的激励制度。 第三,注意短期激励与长期激励的结合。高校肩负着国民教育的责任,这要求高校本身的建设与发展适应社会发展建设的需要,从某种意义上讲,高校作为培养专门人才的重要场所,应先于企业而发展,为社会源源不断地提供适用人才。因此教师队伍的建设和稳定就显得尤为重要,而要保持教师队伍的稳定,这其中,激励制度的作用最为明显,且应长短期激励结合,方能达到预期目的。 第四,合理界定受益对象。高校引入激励机制应有别于企业,其主要受益对象不是高级管理层,而是对高校发展具有重要作用的专家、学者,同时也应考虑在学校改革发展中作出重要贡献的管理人员。只有将一批有价值的专家学者和有培养前途的中青年教师稳定在高校,才能使学校具备在日益激烈的高校竞争中立于不败之地的条件。
因此,在界定受益对象时,必须充分认识到稳定人才、引进人才的重要性,为高校的发展提供重要的人才支撑。 另外,将激励约束机制全面引入收入分配制度中,以教学质量为核心对教师进行业绩考核,实行动态管理,并将短期激励与长期激励相结合,充分调动广大教师的教学科研积极性,真正提高教学质量,使高校的教育职能得到全面发挥,特别是西部地区,更有必要发挥制度优势,实行强有力的激励制度,以弥补经济落后、信息闭塞所带来的环境劣势,吸引、留住和多出人才。新疆财经学院引入期权制是根据本院情况对收入分配改革的一种尝试,大家期待着尝试的成功。西部地区高校如何通过收入分配制度的改革强化对优秀和拔尖人才的激励机制,让孔雀不再频频东南飞,还需要各高校因地制宜地进行探索。 2001年一种被称为津贴期权制的新的收入分配激励机制在新疆财经学院开始实施。期权属延期分配,新疆财经学院按受益者工资津贴的10%给予记账,5年后开始兑现,到第6年开始按一定比例给予分配,到退休时可全额领取。根据这一规定,要想受益的高级人才必须要在新疆财经学院工作5年以上,工作的时间越长,获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级,最高为每年3.5万元,最低为一年1.5万元。对享受期权分配的人来说,如果在这期间调出学院将不享受期权分配。新疆财经学院实行期权制两年多来,人才队伍逐步趋于稳定,人才流失状况从根本上得到改观。 在常识经济时期,竞争更加激烈,风险和机遇并存,人们的职业生涯设计和收入心理也随即发生了变化,其目标包括了两个重心,即当前收入最大化与未来风险最小化。薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、资金和红利,旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了常识经济时代的特征,也是由教师劳动特点所决定的。高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个:建立长期激励机制,即金手铐;建立社会风险分担机制,即教师福利和保障计划。
是一种长期激励制度,其基本原理是设定一笔收入,该收入必须与企业的业绩挂钩,激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入。典型的期权制是指上市企业的高级管理人员有权在规定的行权期内按市场价分批出售低价获得的企业股票以换取现金收入。由于企业股票的价格与企业的经营业绩成正比,所以企业高层管理人员欲想获得丰厚报酬,就必须持续性关心企业经营。我国目前实行的期权制都进行了某种程度的改变,如在年薪制或分享制的基础上引进期权原理,规定其所得年度收入不得一次性提取,以此强化对经营层的长期激励。 这是最传统也是最基本的收入分配制度,它主要是根据学历、岗位、职务、工龄等非业绩因素确定相应的工资级别,工资水平的升降与个人努力程度基本不成正比,从财务角度讲,工资属于成本范畴,与业绩无关,在收入水平日益提高的前提下,工资已逐步演变为谋生手段,其激励作用越来越差。 这是在工资制基础上演化的一种激励制度,其特点是确定一个基本工资水平,剩余部分根据业绩按预先确定的比例提成。这种制度将收入与业绩挂钩,激励强度要高于纯粹的工资制度,但它不具备普遍适用性,只适合对于业绩能准确界定的特殊人员的激励。 实际实行中表现为两种形式:一是参照工资制的标准和条件,在规定的工资之外,按学历、岗位、职务等非业绩标准额外给予补贴,它和业绩没有直接关系,因此属于工资制的变异,它在一定程度上提高了收入水平,但在激励程度上仍然类似于工资制。另一种津贴制是根据个人业绩考核后发放,拉开收入档次和差距,其激励的作用较为明显,当津贴的数量超过个人原定工资水平时,这种激励作用会更大,但一般实行总量控制,不和企业业绩挂钩。 一般是针对高级管理人员设计的一种激励制度,它由两部分组成:一是基本薪资,按月发放;一是业绩收入,即根据预先规定的各项指标的完成情况,确定年度收入,由此将高级管理人员的个人利益与企业的发展结合起来,这种制度的激励作用要大于工资制和津贴制,但激励对象受到限制,且总量也并非随利润同步增减。 这是一种直接参与企业利润分配的激励制度,可以适用于高级管理人员和普通员工。
一般有两种形式,一是实股制,即给予激励对象一定份额的股份,使其成为企业的股东,从而分享企业的经营成果;二是虚股制,既只享有理论意义上的股份,但并不真正拥有,除分红外,其他权力受到限制。该制度将个人利益与企业整体利益挂钩,且总量不封顶,随企业经营成本同增同减。 伴随着高等教育管理体制改革的不断深入,特别是经过历次全国性的工资改革及高等教育体制改革,高等学校在工资决策领域中的自主决定权逐步增大。同时,部分高等学校正积极探索建立符合各自特点的薪酬制度。薪酬制度的个性化或差异化特征开始得到人们认可。 随着劳动力市场的逐步形成和发展,劳动人事制度改革的深化,高等学校的工资制度不断调整,以应对高等学校发展、变革过程中不断出现的人力资源问题。发展实践表明,困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题,工资水平确定脱离市场,缺乏竞争观念,各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平,而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重,加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。 高等学校作为雇佣关系中的雇佣方,应该是高等学校薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度,整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入,根据不同的报酬要素,制定支撑其战略目标实现,与其内外部环境、发展阶段、组织学问高度适应的薪酬制度。 高等学校薪酬制度变革的成功与否,还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门,应重点关注、引导高等学校法人治理结构建设;重点关注、引导高等学校人员配置模式的多样化,如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等,重点关注、引导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、引导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。
绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平,通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变,即薪酬不再是员工的一种权力,而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度,还是市场化薪酬制度,抑或是基于常识、技能或能力的薪酬制度,均应引入可变薪酬,并提高可变薪酬的比重,加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。通过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献,加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度,才可能真正形成强大的工作发动机,推动高等学校整体发展战略目标的实现。
在竞争日趋激烈和外部环境日益不确定性的今天,灵活性、对市场的快速反应能力成为构筑高等学校竞争优势的源泉之一。而员工的灵活性、所拥有技能、常识和能力的广度与深度,无疑将对高等学校的灵活性和对市场的快速反应能力的提高提供持续的动力。鼓励员工掌握、获得更多常识、技能或能力的基于常识、技能、能力的薪酬制度也将流行于高等学校。 应该把对薪酬制度的外部竞争力关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。在薪酬制度设计中,应强化对外部劳动力市场竞争要素,参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平,走市场化的薪酬制度设计之路。 薪酬制度应突显其战略支撑角色,使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应,通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持组织竞争优势为目标。 薪酬制度要适应本组织的战略环境,即适应不同的组织战略。薪酬体系应随着组织战略、外部环境和组织内部适应能力的变化而调整。
同时,源于每个组织所拥有的资源及其资源所能产生的服务之间的差异性产生的每个组织的独特性,使得没有可以通用于任何情形的雇员薪酬方案。 世上不存在始终有效的薪酬制度。不论采用哪种方案,它应随着组织战略、外部环境和组织内部适应能力的变化而调整。它都需要适应组织在急速发展着的环境的不断改变着组织的薪酬制度。此外,一种薪酬制度不能被用于所有的雇员群体。
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